Motivation oder was mich bewegt

Unter dem Begriff „Motiv“ versteht man den konkreten Anlass oder Grund, der eine Handlung auslöst. So kann etwa „Hunger“ das Motiv sein, den Kühlschrank nach etwas Essbarem zu durchforsten. Ein Snack reicht wahrscheinlich, um ihn zu stillen. Damit man sich an den Herd stellt und aus den vorhandenen Lebensmitteln eine Mahlzeit zaubert, bedarf es jedoch innerer Stärke – also Motivation.

Übertragen auf die Zahntechnik könnte ein mögliches Motiv für das frühe Aufstehen das Sicherheitsbedürfnis sein, die Miete bezahlen zu können. Auf Dauer wird dieser Grund aber kaum ausreichen. Um ästhetisch anspruchsvolle Frontzahnbrücken (und andere gute Produkte) herzustellen, ist neben fachlichem Können auch persönliches Engagement und die Freude an der Tätigkeit vonnöten.

Es braucht also beides: zunächst einen Grund oder Anlass als Motiv und zusätzlich die innere Kraft, die uns motiviert, einen komplexen Handlungsprozess zu durchlaufen – bis hin zur Erfüllung individueller Bedürfnisse und zur Selbstverwirklichung. Motivation ist somit ein aktueller Prozess, der von verschiedenen Faktoren abhängt, z.B. der Situation, der Wahrnehmung und der Erwartung. Der amerikanische Psychologe Abraham Maslow, der als „Gründervater der humanistischen Psychologie“ gilt, entwickelte mit seiner Bedürfnispyramide ein Modell, das menschliche Bedürfnisse (Abb. 1) und daraus abzuleitende Motive hierarchisch darstellt [1,2,3]. Er beschreibt, dass die Bedürfnisse der niederen Hierarchieebenen zuerst erfüllt werden müssen, bevor höhere Bedürfnisse überhaupt in den Fokus rücken können.

Maslow bezeichnet die unteren drei Stufen als Defizitbedürfnisse. Das bedeutet, dass diese erfüllt sein müssen, um überhaupt in der Lage zu sein, Glück und Zufriedenheit zu empfinden. Von den oberen beiden Stufen spricht er als Wachstumsbedürfnisse, die Menschen in ihrer Entwicklung weiterbringen, da sie nie vollständig erreicht werden können.

Bedeutung für Dentallabore

Auch wenn diese Darstellung häufig als zu starr und vereinfacht kritisiert wird, lassen sich wertvolle Erkenntnisse für ein besseres Verständnis von Motiven und Motivation im beruflichen Kontext daraus ableiten:

• Existenzielle Grundbedürfnisse: Motivation sinkt mit steigenden Sorgen von Beschäftigten, grundlegende Lebenshaltungskosten wie Lebensmittel, Miete etc. durch das Gehalt nicht finanzieren zu können. Die oft niedrigen Gehälter in der Zahntechnik sind somit häufige Motivationskiller.
• Sicherheits- und Schutzbedürfnisse: Beschäftigte wünschen sich einen sicheren Arbeitsplatz, an dem sie sich respektiert und willkommen fühlen. Agile Führungskompetenzen sind Grundlage dafür, auf die individuellen Bedürfnisse des Teams und der einzelnen Teammitglieder positiv einzuwirken.
• Selbstverwirklichung: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer brauchen sinnvolle Aufgaben und die Möglichkeit, sich weiterentwickeln zu können. Strategische Umsetzung von probaten Maßnahmen zur Personalentwicklung sind Voraussetzung für mehr Mitarbeiterzufriedenheit und somit mehr Motivation.

Zahlreiche Ratgeber erläutern, wie Mitarbeitende motiviert werden können. Der Fokus sollte jedoch zunächst darauf liegen, Faktoren im Betrieb zu erkennen, die demotivierend wirken. Das bedeutet, allen Bedürfnissen aus diesem Modell gleichermaßen Aufmerksamkeit zu schenken und nicht als Hierarchie, sondern als sich stets wandelnden Prozess zu begreifen.

Motivation von außen und von innen

Wenn Sie sich also heute früh noch etwas müde entschieden haben, sich von Ihrem warmen Bett zu verabschieden, um ins Labor zu fahren, wurden Sie bereits von mehreren Faktoren beeinflusst und dazu bewegt. Theoretisch unterscheidet man zwischen Motivation, die von außen wirkt, und jener, die von innen entsteht – der extrinsischen und der intrinsischen Motivation.

Extrinsische Motivation

Ein großer Teil menschlichen Verhaltens wird durch äußere Motivationsfaktoren beeinflusst. Das Leben besteht nicht nur aus angenehmen Aufgaben – manche sind notwendig, auch wenn sie keinen Spaß machen. Überstunden werden beispielsweise selten aus eigenem Antrieb geleistet, sondern vielmehr, um Vorgesetzte oder Kunden nicht zu verärgern. Dabei können unterschiedliche Beweggründe eine Rolle spielen: eine zusätzliche Vergütung zur Aufbesserung des Einkommens oder die Aussicht auf eine leitende Position in der Zukunft.

Fehlt die Freude an einer Aufgabe, bedarf es umso stärkerer Anreize, um sich dennoch zu motivieren. Diese sollten in einem angemessenen Verhältnis zum Aufwand stehen, denn Motivation durch Angst vor Strafe wirkt langfristig kontraproduktiv und untergräbt eine vertrauensvolle Zusammenarbeit.

Rein extrinsische Anreize eignen sich jedoch kaum für eine nachhaltige Motivation am Arbeitsplatz. Durch Gewöhnungseffekte kann sich ein Verhalten einstellen, bei dem Mitarbeitende nur noch dann aktiv werden, wenn sie eine Belohnung erwarten oder Sanktionen vermeiden wollen. Dadurch entstehen Stress und Leistungsdruck, während die Tätigkeit selbst zunehmend als wenig oder gar nicht mehr erfüllend wahrgenommen wird. Langfristig geht so jede Freude an der Arbeit verloren. Umsatzbeteiligungen sind aus diesem Grund kritisch zu betrachten. Um dem entgegenzuwirken, kommt der intrinsischen Motivation – also der Motivation aus eigenem Antrieb – eine zentrale Bedeutung zu.

Intrinsische Motivation

Spricht man mit Zahntechnikern und -technikerinnen über ihre Motivation im Beruf, nennen sie häufig die Begeisterung, Patientinnen und Patienten zu einem schönen Lächeln zu verhelfen. Freude an Ästhetik, Technik, Präzision und handwerklicher Arbeit spielt dabei eine zentrale Rolle. Es handelt sich also um eine Vielzahl intrinsischer Motivationsfaktoren, die aus dem Inneren heraus wirken. Diese können sein:

• Freude am Tun
• Neugierde
• Passion
• Liebe etc.

Intrinsische Motivation als stärkste Form der Motivation, als innerer Antrieb, ermöglicht Höchstleistungen. Laut Selbstbestimmungstheorie werden sie durch drei psychologische Grundbedürfnisse begünstigt. Entwickelt wurde diese Theorie von R. Ryan und E. Deci [4,5,6,7]. Beide gehören aktuell zu den führenden Theoretikern der menschlichen Motivation. Aus ihrer Sicht bestimmen folgende Bedürfnisse maßgeblich menschliches Verhalten:

• Erleben von eigener Kompetenz und Selbstwirksamkeit
• Soziale Bedeutung und Bindung zu anderen
• Autonomie als Gefühl der Unabhängigkeit und Freiheit

Maßnahmen zur Personalentwicklung, eine Unternehmenskultur, die Teilhabe und Mitverantwortung fördert, sowie eine positive und respektvolle Kommunikation im Team sind somit wichtige Grundlagen, um die intrinsische Motivation von Beschäftigten zu erhalten bzw. zu stärken.

Die Waage halten

Ideal ist eine positive Synergie aus extrinsischen Anreizen und intrinsischer Motivation. Fehlt faire Belohnung und Wertschätzung für die geleistete Arbeit, sinkt die intrinsische Motivation. Legt man den Schwerpunkt überwiegend auf finanzielle Anreize, wird es ebenfalls schwierig. Motivation ist weder statisch noch universell; sie ist ein sich wandelnder, individueller Prozess, abhängig von äußeren und inneren Faktoren. Die Kunst besteht darin, eine ausgewogene Balance zu finden.

Beispiel aus dem Laboralltag

Fritz und Klara sind Zahntechniker aus Leidenschaft. Nach ihrer erfolgreichen Ausbildung wurden sie in ein gut harmonierendes Team von acht Technikerinnen und Technikern übernommen. Bislang waren alle mit ihren Leistungen sehr zufrieden. Doch in letzter Zeit sind Veränderungen spürbar. Die Arbeiten von beiden sind nicht mehr so perfekt wie gewohnt, die Stimmung im Team scheint getrübt. Fritz kommt morgens zwar pünktlich, aber meist gehetzt zur Arbeit, Klara wirkt abwesend und traurig, die Fröhlichkeit im Team ist dahin und die Motivation insgesamt deutlich gesunken.

Was ist passiert?

Dem Laborchef sind diese Missstimmungen im Team nicht entgangen. Er ist eigentlich ständig im Stress, kümmert sich hauptsächlich um die Kunden und die überbordende Bürokratie – ein Glück, dass das Team sonst so gut funktioniert! Nach den Veränderungen ist es ihm aber wichtig, die Gründe herauszufinden und mit allen ins Gespräch zu kommen. In einer persönlichen Aussprache mit allen Beteiligten findet er heraus, dass Fritz morgens Zeitungen austrägt, weil er Geld für die Meisterschule sparen möchte. Klaras Vater kämpft mit einer psychischen Erkrankung, von der keiner wissen soll. Das Team ist jedoch verunsichert, weil die beiden vorher ganz anders waren. Aber keiner hatte sich getraut, sie darauf anzusprechen. Und so kam eine ziemliche Menge an Bedürfnissen zusammen, die weder gesehen noch kommuniziert wurden.

Als noch keine Störungen sichtbar waren, wurde versäumt, ein tragfähiges Fundament für eine offene Kommunikation zu schaffen. In einem solchen Umfeld hätte Fritz ansprechen können, dass er sich weiterentwickeln möchte und hätte vielleicht sogar seinen Vorgesetzten um Unterstützung bitten können. Damit wären seine Sorgen um die finanzielle Absicherung gar nicht erst entstanden. Klara wiederum müsste die Erkrankung ihres Vaters nicht verheimlichen, wenn sie sich im Team tatsächlich sicher und aufgehoben fühlen würde. Die anderen Teammitglieder hatten nämlich das veränderte Verhalten der beiden auf sich bezogen und es als mangelnde Wertschätzung interpretiert.

Kommunikation ist (fast) alles

Die Lösung wäre so einfach: rechtzeitig kommunizieren! Regelmäßige Gespräche, ein offenes und zugewandtes Miteinander, Zuhören und echtes Verstehen sind zentrale Werkzeuge, um Veränderungen zu begreifen, Missverständnisse zu verhindern und entstehende Konflikte frühzeitig zu erkennen und zu klären. So entsteht mehr Zusammenhalt im Team und zusätzlich eine stärkere Motivation.

Fazit

Harmonie und Motivation in Teams sind fragil und von vielen internen wie externen Einflüssen abhängig. Die weitverbreitete Annahme, professionelle Zusammenarbeit bedeute, eigene Gefühle und Bedürfnisse am Arbeitsplatz vollständig zu verdrängen, ist keine Lösung. Wie im Beispiel gezeigt, kann dies zu Unzufriedenheit, Spannungen oder sogar zu Konflikten führen. Entscheidend ist der Umgang damit. Als Zahntechniker analysieren wir oft präzise, bevor wir eine konkrete Aufgabe bzw. Arbeit angehen; im Zwischenmenschlichen fällt das jedoch häufig schwerer. Es ist wichtig, fehlende Motivation und Missstimmungen nicht zu ignorieren, sondern zeitnah die Ursachen zu ergründen. Dabei bilden die Bereitschaft und Fähigkeit zur Selbstreflexion des Einzelnen sowie eine positive Kommunikationskultur im gesamten Team die Basis, demotivierende Faktoren zu erkennen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um die Motivation im Team nachhaltig zu fördern.